Массовый подбор персонала на дефицитном рынке труда: что это, как организовать и повысить эффективность

Кадровый голод — не повод останавливать массовый подбор. Разбираем, как находить линейных сотрудников на позиции с минимальными требованиями. Делимся рекомендациями, которые помогут рекрутеру привлекать кандидатов.

Массовый подбор персонала — это единовременный подбор большого количества сотрудников на вакансии с минимальными требованиями по опыту и навыкам.

Когда бизнесу нужен массовый рекрутинг:

• при развитии действующего бизнеса;
• открытии нового объекта: филиала, склада, представительства;
• при высокой текучести кадров;
• в случае сезонного скачка спроса, например, в период распродаж часто нанимают специалистов колл-центра или курьеров.

Чем отличается массовый и точечный подбор персонала

Массовый подбор используется там, где есть постоянная потребность в большом количестве сотрудников с типовыми обязанностями. Например, в гостиничном и ресторанном бизнесе, ретейле, производстве, сельском хозяйстве, логистике. Его главные отличия — большой объем и высокая скорость найма.

Точечный подбор персонала сосредоточен на поиске узкопрофильных специалистов и характеризуется меньшими объемами, но более высокими требованиями при поиске кандидатов и их оценке.

При этом есть то, что объединяет массовый и точечный подбор. В обоих вариантах компании важно позаботиться об адаптации и онбординге новичков — это увеличит закрепляемость работников в штате.

Обычно за эту задачу в компании отвечают:

• рекрутер, или менеджер по подбору персонала;
• HR-специалист;
• кадровик (редко).

Массовый подбор — это большие воронки и гигантские объемы информации. Поэтому в нем больше удачных примеров цифровизации HR-процессов — менеджеры по подбору быстрее прокачивают цифровые навыки, аналитические способности и знания в HR-маркетинге. Такому рекрутеру намного проще перейти в другие виды найма, а также рассмотреть роли HR-аналитика или менеджера проекта.

Как организовать массовый подбор

Чтобы вовремя укомплектовать штат сотрудниками, HR-специалисту необходимо:

1. Проанализировать ситуацию и определить, какими компетенциями должны обладать сотрудники, их уровень образования, опыт работы с программным обеспечением и т.п.
2. Разработать стратегию найма — формулу для расчета потребности в персонале мы разбираем.
3. Согласовать план со стейкхолдерами: заказчиком поиска, руководителем отдела или функции, смежными подразделениями. Обозначить сроки и необходимые ресурсы.

Этап включает активный поиск, просмотр откликов, оценку персонала, групповое интервью с презентацией компании и ответами на вопросы. С успешными кандидатами продолжают работать руководитель подразделения, служба безопасности, специалисты по кадрам.

Здесь пригодятся договоренности с заказчиком, зафиксированные в подготовительном этапе. Оцените, уложились ли вы в срок закрытия вакансий, своевременно ли реагировали специалисты других отделов. Проанализируйте, соответствует ли итоговая воронка найма запланированной. Для этого рассчитайте конверсии на каждом этапе — это поможет определить слабые места и составить план для их улучшения. 

Как повысить эффективность массового рекрутинга

При массовом подборе сотрудников HR-специалисту важно хорошо знать целевой портрет соискателя.

Эксперты Авито Работы изучили, на какие критерии обращают внимание разные соискатели. Исследование показало:

• для офисных сотрудников важен уровень зарплаты и HR-бренд компании: они внимательно изучают описание, чтобы убедиться в надежности работодателя;
• рабочие ищут подтверждение того, что руководство выплачивает зарплату без задержек;
• студентов интересует возможность трудоустройства без опыта и перспективы карьерного роста, а также атмосфера в коллективе.

Учитывайте важные для потенциальных работников факторы в описании вакансии и компании, рекламных креативах и бренде работодателя. 

Эксперты привели статистику: все больше людей хотят иметь несколько источников дохода и ищут подработки. Популярность множественной занятости (полизанятости) популярность связывают с развитием цифровых технологий, заменой традиционных форм занятости более гибкими.

Обсудите с заказчиками, к каким форматам они готовы. Рассмотрите аутсорсинг, изменение режима работы, проектную занятость, аутстаффинг персонала, привлечение самозанятых и другие варианты расширения воронки рекрутинга.

HR-специалисту нужно знать аудиторию и уметь с ней взаимодействовать. Здесь пригодится базовый принцип маркетинга: клиента интересует предложение, которое соответствует его текущим потребностям. Только в нашем случае вместо товара или услуги выступает предложение о работе. 

Компании-работодатели конкурируют за кадры. Соискатели изучают сайт, оценивают соцсети организации и ее первых лиц, ищут упоминание работодателя в СМИ и рейтингах — растет значимость HR-бренда.

Бизнес-заказчики часто предъявляют высокие требования даже при массовом наборе. Вам предстоит вместе разобраться, почему работодателю важны эти критерии и готовы ли они поступиться какими-то из них. Обязательно обсудите, можно ли привлечь в штат людей предпенсионного возраста, студентов, иностранных работников. 

Логистическая компания выделила на складах участки легкого труда, подразумевающие работу с небольшими коробками. На эти участки начали привлекать пенсионеров и предпенсионеров — такие кандидаты не готовы к классическим сменам по 12 часов на ногах с тяжелыми грузами, но могут и хотят работать на участках, где не требуется отличная физическая форма. За счет перестройки производственных процессов в компании расширили воронку подбора без дополнительных финансовых вливаний.

Людям серебряного возраста сложно трудоустроиться, поэтому, оказавшись в штате, они показывают высокую эффективность, вовлеченность, лояльность. Кроме этого, они реже увольняются — текучесть персонала на данных участках значительно ниже.

Внедряйте чат-боты для коммуникации с кандидатами и онбординга новичков, подключайте голосовые роботы для первичного интервью, используйте нейросети для генерации текстов вакансий. Или интегрируйте ATS — сервис автоматизации процесса подбора. Это сократит временные затраты на поиск кандидатов, но не заменит HR-специалиста.  

По мнению Ирины Шашковой, регионального руководителя по подбору персонала в Контуре, прибыль компании приносят люди. Важно использовать потенциал сотрудников не только в текущей роли, но и планировать их развитие — внедрять карьерные треки, анализировать эффективность.

Некоторые новые задачи бизнес может решать силами уже трудоустроенных специалистов. Подразделения компании, где адаптация и обучение требуют меньших ресурсов, становятся «кадровой кузницей» для других отделов, куда привлекать специалистов с внешнего рынка затруднительно.

Вклад в системное развитие профессиональных компетенций сотрудников позволяет использовать внутренние ресурсы для закрытия вакансий. Согласно данным Авито Работы, количество вакансий с предложением переобучения и переквалификации выросло в 3,2 раза по сравнению с первым полугодием 2023 года.

Ошибки в массовом подборе персонала

1. Долгий ответ соискателям, которые откликнулись на вакансию. 
2. Слишком много отборочных этапов: чем больше этапов, тем ниже конверсия по воронке.
3. Наличие сложного тестового задания. 
4. Небрежное отношение к тексту вакансии: отсутствие структуры, сплошной текст, умалчивание преимуществ для соискателя. 

В поиске людей на однотипные линейные позиции хорошо работает сарафанное радио. Ваша совместная задача с руководством компании — создать условия, в которых текущие сотрудники будут рекомендовать знакомым вас как работодателя.

Александра Лузина

Статья оказалась полезной? Поделиться в

Возврат к списку